Pracovní síla jsou všichni lidé, kteří buď pracují (zaměstnaní), nebo aktivně hledají práci (nezaměstnaní). Lidé, kteří nepracují a nehledají práci (studenti, důchodci, pečující apod.), do pracovní síly nepatří.
Age management v pracovním prostředí
Socioložka Vidovičová radí, jak se Česko může připravit na stárnutí a nízkou porodnost
Mizící téma o
společnosti
Obsah této stránky je strojově generovaný pomocí pokročilých systémů umělé inteligence (AI). Neprošel redakčním zpracováním a může obsahovat chyby nebo nepřesnosti.
2 minuty čtení
Co se děje?
Nejnovější doporučení zdůrazňují, že Česká společnost se musí připravit na stárnutí a klesající porodnost i s dopady na produktivitu; jedním z navrhovaných opatření je zavedení kratší pracovní doby jako součást širší strategie adaptace pracovního trhu[3].
Dosavadní debata se vyvíjí od upozornění na povrchní firemní programy k výzvám k systematickým změnám: firemní age management zatím často nabízí balíčky školení, mentoring a workshopy, které spíše symbolicky prezentují ‚vitalitu‘ zaměstnanců, aniž by řešily jejich skutečné potřeby[1].
Odbornice varují, že bez systematických změn v personální politice a plánování pracovních úkolů hrozí firmám nedostatek pracovní síly v důsledku demografického vývoje do roku 2050; Ilona Štorová proto apeluje na aktivní zavádění age managementu, aby bylo možné udržet pracovní síly déle v zaměstnání[2].
Zdroje:
Nejnovější
Socioložka Vidovičová radí, jak se Česko může připravit na stárnutí a nízkou porodnost
23. 1. 2026: Česká společnost se musí připravit na stárnutí populace a snižující se ekonomickou produktivitu, například zavedením kratší pracovní doby.
Kontext
Dříve jsme psali...
Expertka Ilona Štorová varuje před výzvami stárnutí zaměstnanců v Česku do roku 2050
České firmy musí aktivně zavádět age management, aby zvládly demografické změny a udržely pracovní síly do vyššího věku. Prolomme kult mládí
Firemní age management slibuje věčné mládí zaměstnanců místo řešení skutečných potřeb
Age management v podání firem často maskuje skutečné potřeby stárnoucích zaměstnanců a místo řešení nabízí iluze věčného mládí. Firemní iluze odhaleny
Související
Příbuzná témata
Jak šel čas
Historický kontext
📣
2013
První výraznější upozornění v českých médiích na nutnost age managementu a adaptaci firem na stárnutí pracovní síly (výzvy k zavádění opatření pro zaměstnance 50+).
Články z roku 2013 popisují rostoucí pozornost k age managementu, nástroje z Finska a doporučení pro firemní praxi.
Zvýšené povědomí a první pilotní kroky firem; podklad pro pozdější projekty a programy.
🇫🇮
2016
Popularizace přístupů z Finska a šíření age managementu v ČR (metody jako Index pracovní schopnosti, příklady firem).
Články z roku 2016 dokumentují přenos finského know‑how a příklady bank a průmyslu, které zavádějí ergonomii, mentoring a předdůchodové programy.
Rozšíření konkrétních postupů (měření pracovní schopnosti, ergonomie, konzultace pro 50+) v praxi.
⚖️
2019
Dokumentace postupného ústupu diskriminace 50+ a rozšíření zájmu firem o age management.
Rok 2019 shrnuje, že diskriminace ustupuje, firmy zavádějí předdůchodové programy a rekvalifikace, ale problémy přetrvávají.
Rostoucí počet firem zvažujících nebo implementujících cílená opatření pro starší zaměstnance.
📊
2024
Rozšíření evaluací a měření pracovní schopnosti; age management v krajských sociálních službách a důraz na měření work ability.
Texty z roku 2024–2025 popisují mapování situace, používání Indexu pracovní schopnosti a implementaci v krajích (Jihomoravský kraj).
Profesionalizace přístupu — důraz na data pro návrh opatření a strategické plánování.
⏳
2025
Debata o zkrácených úvazcích a částečné zavádění flexibilních režimů ve firmách (diskuse o 4denním týdnu, zkrácených úvazcích pro seniory).
Články z roku 2024–2025 ukazují, že firmy nabízejí zkrácené úvazky jako benefit, ale čtyřdenní týden je zatím považován za obtížně realizovatelný pro většinu průmyslu.
Rostoucí využití flexibilních úvazků; omezené zavádění čtyřdenního týdne.
🏛️
2025
Rostoucí politická a expertní výzva k systémovým opatřením (daňové pobídky, podpora celoživotního vzdělávání, úpravy pracovního práva).
Analýzy a komentáře z let 2024–2025 doporučují daňové pobídky, změny zákoníku práce a větší podporu rekvalifikací jako systémová řešení.
Posun debaty z firemních iniciativ k návrhům na politické a legislativní kroky podporující udržení starších pracovníků.
🔮
leden 2026
Aktuální doporučení: připravit společnost na stárnutí, podpora age managementu, flexibilních úvazků a zkrácené pracovní doby jako součást adaptační strategie.
Shrnutí současných článků (CURRENT): odborníci apelují na aktivní zavádění age managementu a zvažují zkrácenou pracovní dobu jako nástroj proti dopadům demografie.
Konsolidace doporučení směrem k aktivnímu zavádění age managementu a pilotním opatřením v podnikové i veřejné sféře.
Co to je?
Vysvětlení pojmů
Co to je
Jak to funguje
Úroveň pracovní síly měříme dvěma čísly: počet lidí v pracovní síle a podíl pracovní síly vůči obyvatelstvu schopnému pracovat (míra účasti). Do statistik se také dělí formální zaměstnání (oficiálně registrované, placené přes mzdu) a neformální práce (na černo, domácí, sezonní). Změny v ekonomice, migrace nebo přesuny mezi zemědělstvím a průmyslem mění, kolik lidí je v pracovní síle a kde pracují.
Proč je to důležité
Velikost a složení pracovní síly ovlivňují růst ekonomiky, mzdy a veřejné výdaje (důchody, podpora v nezaměstnanosti). Pro firmy určuje dostupnost pracovníků a pro politiky je to klíčové při rozhodování o migraci, vzdělávání a podpoře zaměstnanosti.
Otestujte se
Kvíz: Age management a zkrácené úvazky v Česku
Strojově generováno
Veškerý obsah této stránky je strojově generovaný pomocí pokročilých systémů umělé inteligence (AI). Neprošel redakčním zpracováním a může obsahovat chyby nebo nepřesnosti. Je určen pro získání rychlého přehledu a orientace. Ověřené informace naleznete v původních článcích Hospodářských novin, které jsou uvedené v odkazech u jednotlivých témat.
Poslední aktualizace: 27. 2. 2026 1:58:24